研修への動機づけを徹底する
2010/ 7/ 8
どの企業、どの社員においても社内研修に対するイメージは様々です。
研修と自己成長やスキルの習得の場として、有効に活かしたいと考える人や
他部門の社員とコミュニケーションを取る場として位置づけたりする方もいる反面、
全体として、研修に対するイメージはややネガティブなケースが多いと思います。
通常業務が忙しい中、なぜ研修にいかなくてはいかないのか。
研修で学んだことは現場ではそれほど活かせないのであまり意味がない。
そもそも興味がある研修がない。
などといった声もよく聞きます。
どちらのケースにしても、有意義な研修をするために十分な動機づけが必要です。
なぜこの研修を受けるのかという自ら目的を持って臨むことが重要です。
その主体的な受講姿勢を持ってもらうために、下記の観点で何らかの
のアプローチがあると効果的です。
＜会社側からの動機づけ＞
○何を伝えたいのか
○何を期待しているのか
○どうなってほしいのか
＜自らの動機づけ＞
○どうなりたいのか
○何を必要としているのか
○現場でどう活用したいか
これらの両面からアプローチが必要です。
外的な部分の動機づけと内的な部分の動機づけがあると
非常に深いレベルで目的を持って臨むことができます。
研修プログラム内での具体的な進め方としては、
研修の目的とプログラムの全体像の共通を導入部分で行い、
チェックインとして研修に対する自分の目的を決め、グループで共有し、
受講の動機づけを行います。研修の序盤は特に力も時間もかけて
動機づけができたか受講者の反応を見ながら進めていくようにすることが大切です。
論理と感情で研修の気づきを高める
2010/ 7/ 4
研修が効果的であったかどうかを判断するために、事後アンケートで
満足度や理解度を確認したり、コンテンツや講師に対する意見を収集したりします。
満足度が高い研修にするために、できるだけ受講者の視点に立って、目的に沿った
メッセージや知識・ノウハウをわかりやすく提供するのが企画者の役割であり、
講師の役割でもあります。
満足度や理解度を確認したり、コンテンツや講師に対する意見を収集したりします。
満足度が高い研修にするために、できるだけ受講者の視点に立って、目的に沿った
メッセージや知識・ノウハウをわかりやすく提供するのが企画者の役割であり、
講師の役割でもあります。
研修がよかった、有意義であったと言われる研修を企画するために
論理と感情を軸にコンテンツを設計すると非常にバランスがとれた
納得性の高い研修にすることができます。
受講者の気づきを大きく２つの傾向にわけると、論理で理解した気づきと
心で感じたが気づきがあります。どちらが良い悪いでもなく、どちらかに
属するというわけでもないのですが、両面から気づきが生まれるということです。
人によっても傾向の強弱はありますが、その両面が満たされたときに、
深い気づきになると考えられます。
なぜこれをしなければならないのか、何が大事なのか、どうすればいいのか、
このような観点で内容を理解する場合、しっかりとした論理性が必要ですし、
その理解したことを、実践するためには感情面でも満たす必要があります。
自ら変わっていこう、何かを始めてみよう、何としてでもやりとげようをいう意思は
感情面でも気づきが必要です。
研修の企画では、下記のような観点でコンテンツやプロセスをチェックするとよいでしょう。
○どのレベルまで理解してもらいたいか
○５W2Hの観点で伝えたいメッセージが論理的になっているか
○行動レベルまで具体化されているか
○導入時から終了時まで受講者の感情をどのように動かそうとしているか
○終了後、どんな感情になってもらいたいか、どんな行動を起こしてもらいたいか
これからの問いが、研修の質を高めることにつながります。自分が企画する
研修が論理もしくは感情面に偏っているのかも把握することができますので、
ぜひ活用してみてください。
研修の導入でよい雰囲気を作るには
2010/ 6/ 8
企業研修ではどんよりした雰囲気で始まることが多いと思います。
現場業務の忙しさ、見知らぬ同士の緊張感、研修への期待感や興味のなさ、
やらされ感など様々な理由があります。もちろん、研修を楽しみにしている方も
いらっしゃるのですが、そのような状況でも導入部分では固い雰囲気になってしまいます。
そのような雰囲気のまま、研修を進めるのは、受講者にとっても、講師にとってもよくありません。
発言が減り、集中力もなくなり、動機づけもできにくい状況になります。
そこで、導入部分で主におこなうことは「アイスブレイク」と「研修への動機づけ」の2つです。
講師は特にこの2点を意識して場づくりをおこなっています。
一つ目のアイスブレイクですが、その固い雰囲気を壊すためにおこなわれれています。
よく導入部分で、自己紹介をしたり、簡単な楽しめる問題を出したり、ちょっとしたゲームをしたりします。
（研修の目的や対象の受講者に応じて多くの手法がありますが、今回は説明を省きます）
効果的なアイスブレイクをおこなうためには、ゴールを明確にしておく必要があります。
アイスブレイクを実施した後に、どのような雰囲気になっているのが望ましいか
イメージすることが大切です。通常でしたら、固い緊張感がなくなり、フランクに会話を
できるようになれば、大枠問題ありませんが、そのレベル感を見間違うと今後の進行の
足を引っ張ることもありえます。状況に適切なアイスブレイクを選択し、場づくりをおこなうことが
重要です。
2つ目の動機づけは、研修の目的を受講者に対して浸透させていくことです。
別に固い話をする必要はありません。何のためにここに参加しているのか、
どのような姿勢で臨んでほしいのか、そのようなメッセージを伝え、参加意識を高めていく必要があります。
そのためにも、研修の目的と現場活用イメージを言葉と感情の両方でつなげて、
動機づけをおこなっていきます。動機づけされた時に、どのような場になっているべきか
しっかりと研修をやる側もイメージできていないといけません。
研修は導入で決まるとも言われます。どの地点から
研修をスタートするか、その後の展開にも大きく影響します。
時間をかけてでも、導入時には場づくりを意識して研修を進めていきましょう。
成長プロセスを研修に応用する
2010/ 5/ 24
研修において、多くの研修担当者から難しいとよく言われているのは、
内容として勉強にはなるが、なかなか成果に結びつかないという点です。
人材教育とした結果として得られるものは、最終的には成果でありますが、
その過程には段階的な成長が欠かせません。
その点をしっかりと抑えておかないと研修の成果の判断が早すぎたり、
継続的な教育ができず、中途半端になってしまう状況が発生します。
研修だけでなく、人材教育では、全体像とプロセスはしっかりと把握できていないと
いけません。その把握のためにも、そもそも人はどう成長していくのかと知っておく必要があります。
一般的に成長のプロセスは以下のように整理できます。
知らない⇒知っている⇒わかる⇒できる
いろんな考え方があると思いますが、基本的にはこれらのプロセスを得て、
人は成長をしていくと説明ができます。
そのプロセスに必要とされる行動を加えてみると、
知らない⇒学習⇒知っている⇒体験⇒わかる⇒反復⇒できる⇒習慣
と考えることができます。
この状態と行動を整理した成長プロセスを参考にし、
研修ではどこまで何をどうすればいいのかを設計していくことが必要です。
この点が曖昧なままでしたら、研修の目的を明確にしても効果が見えにくくなりますし、
判断も難しくなります。人材教育全体を企画する場合も同様です。
成長は時間がかかりますが、早めることは可能です。
その点を十分に踏まえて、研修企画を進めていきましょう。
フォロー研修を効果的にするために
2010/ 5/ 8
業務の振り返りを行うためや研修の定着を図るために
フォロー研修を実施することがあります。例えば、新入社員が1年たった後に受ける
新入社員フォロー研修や3年目フォロー研修、研修で学んだスキルの復習のために
実施するビジネススキル系のフォロー研修などがあります。
今回は効果的なフォロー研修を実施するためにどのようなポイントを
押さえなければならないかを考えていきましょう。
まず、フォロー研修の目的はなんでしょうか。
その主な目的として考えられるのは、
「振り返りを通じて自分の課題を発見し、その対策を考える」
ではないでしょうか。もちろん、学習内容の復習や本来の役割の確認なども
含まれますが、業務の振り返りやスキル習得の検証にせよ課題を解決することが
主なテーマになります。
つまり、フォロー研修では、研修内容に応じてしっかりと課題を認識し、
効果的な解決策を見出す必要があるということです。そのためには、
通常の課題解決の流れと同様に
◯事実を把握すること
（実践内容の確認）
◯あるべき姿やゴールを明確にすること
（スキルの復習や役割の確認）
◯新たな課題設定と解決策
（今後のアクションプランの立案）
が最低限必要な内容となります。
フォロー研修では、実践の振り返りが含まれますので、
どれくらい実践が困難なのか、具体的に何が問題なのかといった観点で、
体験を通じた深い気付きがあることが大きな効果となります。
ただし、実践をしていなければただの復習だけになってしまうので、
特にビジネススキル系のフォロー研修では、効果を高めるために
受講者には現場での実践を十分に促しておくようにしましょう。