業務過多や職場の人間関係によるモチベーションの低下の解消や組織のビジョン設定や職場環境整備による

モチベーションの向上が企業において必要性が感じられていることが背景にあります。

今回はモチベーションをテーマにどう研修コンテンツのテーマを設計していけばいいのかを考えていきましょう。

 

モチベーション研修もこれまでの記事で掲載しているポイントと同様に、目的と対象から

最適なテーマを設定することが大切です。主に下記のような観点になります。

 

 

自分⇒モチベーションのコントロール

部下⇒モチベーションのマネジメント

組織全体⇒モチベーション向上の仕組み化

 

◯なぜモチベーション向上が必要なのか（目的）

 

仕事のパフォーマンスを向上させる

疲弊感を軽減させる

組織の一体感を醸成する

 

自己の通常業務の遂行

プロジェクトの遂行

目標設定の面談

社内コミュニケーション（会議など）

 

このような観点でテーマを具現化することで研修の質を高めます。例えば、

「仕事のパフォーマンスを高めるために、目標面談で部下のモチベーションをマネジメントすること」と

「組織の疲弊感をなくすために、日常業務で自分のモチベーションをコントロールすること」

という２つのテーマがあれば、コンテンツも大きく変わってきます。

 

モチベーションアップの手法は多く存在しますが、その内容をコンテンツに盛り込む前に

テーマを明確にし、絞り込んでいく必要があります。

次回はモチベーション関連コンテンツの種類と方法を上げ、カリキュラムをご紹介します。

多くの知識を身につけ、経験を積んでいかなければなりません。研修においても

できるだけ多くの学んでもらい、早くスキルアップしてほしいと考えるのが当然のことです。

 

そのため、研修設計をしていると、どうしても多くの内容をいれてしまいがちになります。

その理由として考えられるのが、企画側の意図として伝えたいこと、伝えるべきと

思っている部分が多いことや時間を余らせてようにしたいという考えがあります。

 

実際に研修で伝えられるメインのメッセージは３つから多くても５つくらいです。

それ以上の数になると、研修後に記憶に残りづらくなります。

研修の時間を通じて、何を伝えたいのかをしっかりと絞り込み、

その情報を深いレベルで理解してもらうために、補足的に必要なメッセージをきめ、

講義、ワークやディスカッションでアプローチを決めていくのが基本的な設計の流れです。

 

例えば、マネジメント研修を設計する際には、

まずはマネジメントで特に実践すべきことを３つ絞り込み。

○目的・ビジョンを具体的に示す

○部下状況を的確に把握し、すぐに改善する

○全体最適、長期視点で考える

 

そして、そのメッセージを伝えるために、時間とのバランスを十分に考慮しながら、

必要なコンテンツを決めていきます。

○マネジメントの原則

○部下とのコミュケーションの手法

○仕事の計画と検証の仕方

○自己分析に強みと課題の把握

など

 

実際にインストラクションをする際に、決めた３つのメッセージをそれぞれに

入れ、伝えながら、進めていきます。

このプロセスは２時間の研修でも２日間の研修でも大きく変わりません。

そのメッセージを理解するためのアプローチに欠ける時間を変えるだけです。

 

コンテンツは多く盛り込まず、十分に絞りこまれたメッセージをどう伝えるかで

研修時間に応じた設計をしていきましょう。

こうすればいいとわかっても、実際にはなかなかうまくできません。

例えば、コミュニケーションスキルでも、人の話をしっかりと聴く、

わかりやすく結論から話すなど強く意識しないとできないものです。

 

実際にスキルの習得までは、以前の記事でも述べたように

『知らない⇒学習⇒知っている⇒体験⇒わかる⇒反復⇒できる⇒習慣』

というステップで成り立っています。

特に「わかる」から「できる」までのプロセスは多くの経験が必要です。

ただ、このプロセスの成長スピードを高めることは可能です。

実践の振り返りをし、改善をより意識的におこなうことで可能となります。

 

その際に、スキルの因数分解し、細分化し、具体的にポイントを

絞り込むとさらに効果的な改善ができます。

スキルは抽象的な概念なので、細分化することで、

行動に近い状態することで具体化できます。

 

例えば、

コミュニケーションスキルであれば、

コミュニケーションスキル＝聴く力×質問する力×伝える力

営業スキルであれば、

営業スキル＝行動量×提案力×クロージング力

 

など、分解することで、強化ポイントを絞り込みやすくなります。

 

さらに分解することも可能です。

行動量＝目標設定×行動管理×モチベーション

提案力＝ヒアリング×論理的思考×プレゼンテーション

クロージング力＝交渉力×調整力×改善力

 

分解の仕方に特に正解はありませんが、

自分の課題は明確になりやすくなります。

高めたいスキルを分解し、強化ポイントを明確にしながら

スキルアップに取り組んでいきましょう。

研修と自己成長やスキルの習得の場として、有効に活かしたいと考える人や

他部門の社員とコミュニケーションを取る場として位置づけたりする方もいる反面、

全体として、研修に対するイメージはややネガティブなケースが多いと思います。

通常業務が忙しい中、なぜ研修にいかなくてはいかないのか。

研修で学んだことは現場ではそれほど活かせないのであまり意味がない。

そもそも興味がある研修がない。

などといった声もよく聞きます。

 

どちらのケースにしても、有意義な研修をするために十分な動機づけが必要です。

なぜこの研修を受けるのかという自ら目的を持って臨むことが重要です。

その主体的な受講姿勢を持ってもらうために、下記の観点で何らかの

のアプローチがあると効果的です。

 

これらの両面からアプローチが必要です。

外的な部分の動機づけと内的な部分の動機づけがあると

非常に深いレベルで目的を持って臨むことができます。

 

研修プログラム内での具体的な進め方としては、

研修の目的とプログラムの全体像の共通を導入部分で行い、

チェックインとして研修に対する自分の目的を決め、グループで共有し、

受講の動機づけを行います。研修の序盤は特に力も時間もかけて

動機づけができたか受講者の反応を見ながら進めていくようにすることが大切です。

 

研修がよかった、有意義であったと言われる研修を企画するために

論理と感情を軸にコンテンツを設計すると非常にバランスがとれた

納得性の高い研修にすることができます。

 

受講者の気づきを大きく２つの傾向にわけると、論理で理解した気づきと

心で感じたが気づきがあります。どちらが良い悪いでもなく、どちらかに

属するというわけでもないのですが、両面から気づきが生まれるということです。

人によっても傾向の強弱はありますが、その両面が満たされたときに、

深い気づきになると考えられます。

 

なぜこれをしなければならないのか、何が大事なのか、どうすればいいのか、

このような観点で内容を理解する場合、しっかりとした論理性が必要ですし、

その理解したことを、実践するためには感情面でも満たす必要があります。

自ら変わっていこう、何かを始めてみよう、何としてでもやりとげようをいう意思は

感情面でも気づきが必要です。

 

研修の企画では、下記のような観点でコンテンツやプロセスをチェックするとよいでしょう。

 

 

これからの問いが、研修の質を高めることにつながります。自分が企画する

研修が論理もしくは感情面に偏っているのかも把握することができますので、

ぜひ活用してみてください。

現場業務の忙しさ、見知らぬ同士の緊張感、研修への期待感や興味のなさ、

やらされ感など様々な理由があります。もちろん、研修を楽しみにしている方も

いらっしゃるのですが、そのような状況でも導入部分では固い雰囲気になってしまいます。

そのような雰囲気のまま、研修を進めるのは、受講者にとっても、講師にとってもよくありません。

発言が減り、集中力もなくなり、動機づけもできにくい状況になります。

 

そこで、導入部分で主におこなうことは「アイスブレイク」と「研修への動機づけ」の2つです。

講師は特にこの2点を意識して場づくりをおこなっています。

 

一つ目のアイスブレイクですが、その固い雰囲気を壊すためにおこなわれれています。

よく導入部分で、自己紹介をしたり、簡単な楽しめる問題を出したり、ちょっとしたゲームをしたりします。

（研修の目的や対象の受講者に応じて多くの手法がありますが、今回は説明を省きます）

 

効果的なアイスブレイクをおこなうためには、ゴールを明確にしておく必要があります。

アイスブレイクを実施した後に、どのような雰囲気になっているのが望ましいか

イメージすることが大切です。通常でしたら、固い緊張感がなくなり、フランクに会話を

できるようになれば、大枠問題ありませんが、そのレベル感を見間違うと今後の進行の

足を引っ張ることもありえます。状況に適切なアイスブレイクを選択し、場づくりをおこなうことが

重要です。

 

2つ目の動機づけは、研修の目的を受講者に対して浸透させていくことです。

別に固い話をする必要はありません。何のためにここに参加しているのか、

どのような姿勢で臨んでほしいのか、そのようなメッセージを伝え、参加意識を高めていく必要があります。

 

そのためにも、研修の目的と現場活用イメージを言葉と感情の両方でつなげて、

動機づけをおこなっていきます。動機づけされた時に、どのような場になっているべきか

しっかりと研修をやる側もイメージできていないといけません。

 

研修は導入で決まるとも言われます。どの地点から

研修をスタートするか、その後の展開にも大きく影響します。

時間をかけてでも、導入時には場づくりを意識して研修を進めていきましょう。

内容として勉強にはなるが、なかなか成果に結びつかないという点です。

人材教育とした結果として得られるものは、最終的には成果でありますが、

その過程には段階的な成長が欠かせません。

 

その点をしっかりと抑えておかないと研修の成果の判断が早すぎたり、

継続的な教育ができず、中途半端になってしまう状況が発生します。

研修だけでなく、人材教育では、全体像とプロセスはしっかりと把握できていないと

いけません。その把握のためにも、そもそも人はどう成長していくのかと知っておく必要があります。

 

一般的に成長のプロセスは以下のように整理できます。

 

知らない⇒知っている⇒わかる⇒できる

 

いろんな考え方があると思いますが、基本的にはこれらのプロセスを得て、

人は成長をしていくと説明ができます。

 

そのプロセスに必要とされる行動を加えてみると、

 

 

と考えることができます。

 

この状態と行動を整理した成長プロセスを参考にし、

研修ではどこまで何をどうすればいいのかを設計していくことが必要です。

この点が曖昧なままでしたら、研修の目的を明確にしても効果が見えにくくなりますし、

判断も難しくなります。人材教育全体を企画する場合も同様です。

 

成長は時間がかかりますが、早めることは可能です。

その点を十分に踏まえて、研修企画を進めていきましょう。