スキルを因数分解すると効果的な改善ができる
2010/ 7/ 23
スキルの習得や強化は非常に時間がかかります。
こうすればいいとわかっても、実際にはなかなかうまくできません。
例えば、コミュニケーションスキルでも、人の話をしっかりと聴く、
わかりやすく結論から話すなど強く意識しないとできないものです。
実際にスキルの習得までは、以前の記事でも述べたように
『知らない⇒学習⇒知っている⇒体験⇒わかる⇒反復⇒できる⇒習慣』
というステップで成り立っています。
特に「わかる」から「できる」までのプロセスは多くの経験が必要です。
ただ、このプロセスの成長スピードを高めることは可能です。
実践の振り返りをし、改善をより意識的におこなうことで可能となります。
その際に、スキルの因数分解し、細分化し、具体的にポイントを
絞り込むとさらに効果的な改善ができます。
スキルは抽象的な概念なので、細分化することで、
行動に近い状態することで具体化できます。
例えば、
コミュニケーションスキルであれば、
コミュニケーションスキル＝聴く力×質問する力×伝える力
営業スキルであれば、
営業スキル＝行動量×提案力×クロージング力
など、分解することで、強化ポイントを絞り込みやすくなります。
さらに分解することも可能です。
行動量＝目標設定×行動管理×モチベーション
提案力＝ヒアリング×論理的思考×プレゼンテーション
クロージング力＝交渉力×調整力×改善力
分解の仕方に特に正解はありませんが、
自分の課題は明確になりやすくなります。
高めたいスキルを分解し、強化ポイントを明確にしながら
スキルアップに取り組んでいきましょう。
研修への動機づけを徹底する
2010/ 7/ 8
どの企業、どの社員においても社内研修に対するイメージは様々です。
研修と自己成長やスキルの習得の場として、有効に活かしたいと考える人や
他部門の社員とコミュニケーションを取る場として位置づけたりする方もいる反面、
全体として、研修に対するイメージはややネガティブなケースが多いと思います。
通常業務が忙しい中、なぜ研修にいかなくてはいかないのか。
研修で学んだことは現場ではそれほど活かせないのであまり意味がない。
そもそも興味がある研修がない。
などといった声もよく聞きます。
どちらのケースにしても、有意義な研修をするために十分な動機づけが必要です。
なぜこの研修を受けるのかという自ら目的を持って臨むことが重要です。
その主体的な受講姿勢を持ってもらうために、下記の観点で何らかの
のアプローチがあると効果的です。
＜会社側からの動機づけ＞
○何を伝えたいのか
○何を期待しているのか
○どうなってほしいのか
＜自らの動機づけ＞
○どうなりたいのか
○何を必要としているのか
○現場でどう活用したいか
これらの両面からアプローチが必要です。
外的な部分の動機づけと内的な部分の動機づけがあると
非常に深いレベルで目的を持って臨むことができます。
研修プログラム内での具体的な進め方としては、
研修の目的とプログラムの全体像の共通を導入部分で行い、
チェックインとして研修に対する自分の目的を決め、グループで共有し、
受講の動機づけを行います。研修の序盤は特に力も時間もかけて
動機づけができたか受講者の反応を見ながら進めていくようにすることが大切です。
研修メモ Twitter Weekly for 2010-07-04
2010/ 7/ 4
- 自分の仕事を定義してみよう。何をする人なのか。例えば、営業だったら会社の商品を売る人か、会社の売上を上げる人か、お客様の問題を解決する人か。一番いい定義があるわけではないが、定義の仕方で仕事の幅が広がり、成果が変わってくる。 #
- 目標をスムーズに達成するためには、目標を小さく設定することが大切。困難な目標は特にプロセスで細分化し、段階的に整理することで達成可能性が高まる。目標設定では、かっこいい目標を決めるのではなく、行動できる状態を作り出すことを意識しよう。 #
- モチベーションアップやキープの方法は多くあるが、大きく分けると以下の５つ。価値観を満たす。現実を肯定的に解釈する。理想を大きくし、ギャップを生み出す。常に態度を変えずに行動する。自分で変えられるものに目を向ける。 #
- 一時的な気合いでも根性でもない、継続的な高いマインドを持つためには、確固たる姿勢としなやかな受容の両方に目を向けて強化していくこと。生き方にこだわりを持ち、結果や環境、状況に執着しない。 #
- 価値観の対立は、双方の受容により解決する。 #
- 人材育成では、知識・スキルの習得以上に、経験の量と事実の解釈が大切。育成の目的を「習得」ではなく、「成果」とすれば注力すべきポイントが見えてくる。 #
- 気づきに早さを求めない。すぐに気づいたことに深さはあまりない。短時間で見つけたやりたいことはすぐに冷め、思いつきの手法は鎮撫化する。 #
- 仕事で求められることと私生活で求められることに根本的な部分に大差はない。会社も家族も組織なので役割がある。タスクも趣味も楽しむことが大切である。 #
- 組織の活性化で特に大事なことはベクトルを合わせること。そのためにビジョンを掲げ、共有し、共感を生み出すことが必要。容易ではないが、チームの力は間違いなく強化される。 #
論理と感情で研修の気づきを高める
2010/ 7/ 4
研修が効果的であったかどうかを判断するために、事後アンケートで
満足度や理解度を確認したり、コンテンツや講師に対する意見を収集したりします。
満足度が高い研修にするために、できるだけ受講者の視点に立って、目的に沿った
メッセージや知識・ノウハウをわかりやすく提供するのが企画者の役割であり、
講師の役割でもあります。
満足度や理解度を確認したり、コンテンツや講師に対する意見を収集したりします。
満足度が高い研修にするために、できるだけ受講者の視点に立って、目的に沿った
メッセージや知識・ノウハウをわかりやすく提供するのが企画者の役割であり、
講師の役割でもあります。
研修がよかった、有意義であったと言われる研修を企画するために
論理と感情を軸にコンテンツを設計すると非常にバランスがとれた
納得性の高い研修にすることができます。
受講者の気づきを大きく２つの傾向にわけると、論理で理解した気づきと
心で感じたが気づきがあります。どちらが良い悪いでもなく、どちらかに
属するというわけでもないのですが、両面から気づきが生まれるということです。
人によっても傾向の強弱はありますが、その両面が満たされたときに、
深い気づきになると考えられます。
なぜこれをしなければならないのか、何が大事なのか、どうすればいいのか、
このような観点で内容を理解する場合、しっかりとした論理性が必要ですし、
その理解したことを、実践するためには感情面でも満たす必要があります。
自ら変わっていこう、何かを始めてみよう、何としてでもやりとげようをいう意思は
感情面でも気づきが必要です。
研修の企画では、下記のような観点でコンテンツやプロセスをチェックするとよいでしょう。
○どのレベルまで理解してもらいたいか
○５W2Hの観点で伝えたいメッセージが論理的になっているか
○行動レベルまで具体化されているか
○導入時から終了時まで受講者の感情をどのように動かそうとしているか
○終了後、どんな感情になってもらいたいか、どんな行動を起こしてもらいたいか
これからの問いが、研修の質を高めることにつながります。自分が企画する
研修が論理もしくは感情面に偏っているのかも把握することができますので、
ぜひ活用してみてください。