• 事実と差別要因とクライアントのメリットに細分化し、営業トークを整理する。効果的な営業トークにするために、事実と差別要因を根拠としてクライアントのメリットを強調すること。 #
• 部下育成が進むとチェックしなければならないことが減っていく。 #
• ヒアリング力を強化するためには項目の洗い出しも必要だが、どのような流れで聞くのかも意識するべき。ヒアリングのストーリーを作ろう。 #
• PRは相手視点で表現する方が効果的。PRしたい要素を整理し、相手のニーズに合わせて表現を変える。 #
• 組織の問題を「内的と外的」、「個と集団」というマトリクスで整理する。全体を見渡して、どこに本質的な問題があるのかを探すことができる。 #
• 目標設定の際には、整理するフレームとそれに応じた質問を準備する。多方面からの視点で目標を見て、具体的で納得のいく表現に変えていく。すると、とるべき行動が明確になる。 #
• 「相手を変えようとしないで、自分の接し方を変えるべき」とよくいうが、相手に対して意見を言ってはいけないということではない。相互理解を深めるためにも、自分の考えを伝えることを躊躇してはいけない。 #
• やるべきこととやらないことの意思決定を並行して進める。すると、適切な選択と集中ができる。 #
• 教育者にとって諸刃の剣となるものは自分の経験、知識、価値観。教育対象者に最善のメッセージを伝えるために、主観と客観のバランスが取れた視点を持つべき。 #
• 歴史、哲学、宗教には社会、組織、生き方を知る多くのヒントが隠されている。そのヒントを見つけ、活かすために、解釈力を身につける。 #
• 成長には段階がある。一度成長したら、その下の段階に戻ることはない。もし戻ることがあったら、一時的に状態が変わっただけである。それを成長とは呼ばない。 #
• 自己の正当化は本能的な要素が強いがために、無意識にそう図ってしまう。ただ、正当化の視野が広ければ、共感を生むことができるのも事実。だからこそ、広い視野で物事を考えなければならない。 #
• 自己の客観視ができれば、自分の真の感情を知ることができる。そのために適切な質問による内省が有効である。 #

研修に効果があるのですが、「実施前の期待は高いが、実施後、現場での成果は出にくい」と

一部否定的な見解を持たれることもあります。研修の効果には確かに限界があります。

どんなにすばらしい研修でも基本的には成長のきっかけにしかなりません。

しかし、教育を中期的な視点でとらえれば、その成長のきっかけをいかに有効なものに

するのかが重要です。研修は効果に即効性がないからと、人材教育自体をあきらめて

しまっては、人材の成長スピードを遅らせることになりかねません。

研修での学びを無駄にしないために

企画者（人事、上長など）、研修実施者（研修会社、講師）、受講者がそれぞれ

現場での成果にこだわっていくことが必要です。

それぞれが意識すべきことを整理しました。

○企画者が持つべき意識

⇒研修の目的、会社側の意図をどれだけ把握し、伝えられるか

⇒成果を出すまでのサポートをどれだけできるか

○研修実施者が持つべき意識

⇒いかに研修の時間内で深い気づきを生み出すか

⇒現場での活用を具体化させるか

○受講者が持つべき意識

⇒現場での活用をどれだけ継続できるか

⇒自ら成長しようとしているか

研修を企画、実施する際には、研修実施者、企画者、受講者がそれぞれ、

本気で成長を考えなければ、効果は半減します。

研修を意味があるものにするために、研修への意識づけを企画者が中心となって

行うことが重要です。企画者の研修に対するリーダーシップが講師、受講者にも

伝わり、すばらしいきっかけになるための原動力となります。