• 対立が生み出している問題は、継続的な対話で解決すること。相互理解を促進し、統合的な観点で解決策が生まれる。 #
• コミュニケーションにおいて相互理解するために相手の価値観の受け入れが必要。その上で対応を考えればいい。価値観の拒否、否定は対応の幅を狭めることになりかねない。 #
• 何事も日々の鍛練を欠かさない。妥協と過信は成長の阻害要因になる。 #
• 問題と課題の違い。問題はよくない状態で、課題はやるべきこと。もう少し詳しく書くと、問題はあるべき姿と現状のギャップで、課題はそのギャップを埋めるために必要なタスク。ついつい混同しがちだが、認識を合わせて考えよう。 #
• ロジカルシンキングはできる方法を考えるためにあるのであって、できない理由を探すためにあるのではない。 #
• 精神論だけではだめだが、精神論を批判してもだめだ。批判する人は精神論の本当のいい面を知らないかもしれないし、やらない言い訳をしたいだけかもしれない。強い精神と強い思考を両方身につければいい。 #
• 怒りは身を滅ぼす。批判ではなく、提案を。対等な立場で。 #
• 何が問題なのか。それだけ意識して、よく観察すること。そうすると常に冷静でいられる。 #
• ストレスは意識を主観から客観にシフトすると軽減する。 #
• 計画の流れ。ゴールを決める⇒タスクを洗い出す⇒プロセスを整理する。 #

研修の目的は以前でも説明したとおり、スキル学習であったり、課題や行動の具体化など

を通じて成果を出すことには変わりありません。ただ、研修を実施するとその他にも

様々な効果があります。今回はその効果を整理してみたいと思います。

すべての効果が表れるとは限りませんが、研修を実施して見られた効果を

列挙してみます。

○会社からのメッセージを共有できる

研修の導入部分や終了時に社長や部門長の方から研修に対する思い・考えを

発信することがよくあります。ビジョンや方針の共有など、メッセージ性が強いものが

多いので研修の動機づけとしても効果的です。

○普段接することができない社員同士でコミュニケーションが取れる

グループディスカッションで研修の課題をこなす中で、受講者同士で状況や

考えが共有されます。普段なかなか聞けない情報を得たり、他の部門の声が

聞けたりとコミュニケーションの機会としても効果があります。

○一体感が生まれる

研修を通じて、課題の共通認識ができたり、ビジョンを共有できたり、研修で学んだことから

共通言語が出てきたりと、一体感を生み出すきっかけとなります。研修後の懇親会などが

あればより一体感が高まります。

このように、研修コンテンツから生まれる学習効果以外にも様々な効果がありますので、

社員のモチベーションを高める機会としても研修は非常に有効です。

オプション的な効果ですが、研修企画の際にはぜひその点も意識して、プログラム設計を

してみるといいでしょう。

• 答えがない問いに問い続けることができるか。知性を高めるために必要なこと。 #
• 大局観を身につけるために、どこまで論理を突き詰めることができるか。経験と思考の量が最後にものを言う。 #
• 目に見えないものをどれだけみることができるか。その理解が人、社会、世界の理解を深める。 #
• 本当の自分を探そうとすることは、いろんな自分を否定することになりかねない。 #
• 共感とは、その立場だったら自分もそうなったのではないかという気持ちのこと。同情や憐憫とは違う。 #
• 答えを信じるのか、疑うのか。両方のスタンスで答えを考えてみよう。素直さがあれば信じられる。探究心があれば、疑い考える。 #
• できるつもりよりも、知っているつもりがあぶない。 #
• 大きな仕事はできなくても、細かく分けていくとできる部分は必ずある。仕事は自分ができるレベルまで細分化しよう。 #
• マニュアルはシンプルにすると覚えやすいが、具体性に欠けて認識しづらい。逆に様々な状況に応じたケースを多く盛り込むとわかりやすいが、覚えにくく定着しにくい。何を目的にマニュアルを作るのか、どう活用してほしいのか、そこを明確にしないといいマニュアルは作れない。 #
• 論理性を高める質問。どうして？どうなる？具体的には？要するに？何のために？どうする？本当に？ #
• 目的が変わるととるべき手段が変わる。 #
• 情報と事実と真実のギャップに気づく。 #
• 頭と心の見える化。思考と感情を言語に変えて、自分を客観視すること。 #
• 情報を受け、行動するまでのプロセスの細分化。情報⇒刺激⇒解釈⇒感情⇒反応⇒判断⇒行動。どこにアプローチするのがいいのかを考える。 #
• どんな仕事でも学びの姿勢があれば意味があるものになる。 #
• 「他には？」という質問で、抜け漏れをなくす。ネタを絞り出す。 #

• 言葉以外から伝わる情熱がある。自分をすべてさらけ出せたら、なんかかっこいい。（早稲田王から学んだこと） #
• デザインは「全体観」と「メッセージ」からなる。色も大きさも形も配置もそれが起点となる。 #
• 安易に簡素化されたツール、ノウハウに頼ると本質を見失ってしまう。本当に大切なのは何か、常に考える癖をつける。 #
• コミュニケーションの真実はどこにあるのか。発信した人の心か、発信された言葉自体か、受信した人の心か。たぶん受信した人の心にあると思う。 #
• リーダーシップの旅は果てしなく長い。対人影響力の拡大に限界はない。 #
• 依存心が決断を妨げることがある。そんなときこそあるべき姿を考えるといい。依存しているものが小さく見える。 #
• 自分と違った価値観に出会った時に出てくる批判的感情は自分の視野を狭くしてしまう。必ずしも受け入れる必要はないが、違いを認めるといい。 #
• ほめるも叱るも感情が伝わらないと表面的なものになる。心を動かすのは心。 #
• まずはやってみる。試してみる。経験が学びを深くする。 #
• 仕事に必要な姿勢を2つに絞り込むと目的意識と責任感になりそうだ。目的意識は合理性を生み出し、責任感は主体性を生み出す。 #
• 感情のコントロールは感情を理解することから始まる。理解を深めていくと、その対象は人間の基本的欲求になる。つまり、感情のコントロールは欲のコントロールとも考えられる。 #
• 問題解決のプロセスで重要なのは、問題の定義。しかし、その定義が真の問題かどうかは、結局、解決策を実施してみないとわからない。であれば、問題の定義に時間をかけすぎず、問題解決をスピーディーに進めて、検証し続ける方がいい。 #
• 不安は怒りが自分に対して向いたときに生まれるもの。想定されるよくない未来に対し、何もできない自分、先がわからない自分に対して怒りを感じている状態。ということは、マイナス感情は怒りだけで説明できるかも。 #
• 問題は成長のチャンスととらえる。状況は変わらないが、行動は変わる。 #
• 人は変わるのではなく、大きくなる。弱みが強みに変わったのではなく、弱みを補うくらい大きな何かを身につけたということ。 #

研修でどれだけ深い気づきがあったり、使えるノウハウを学んでも、

通常時間がたてば忘れてしまいがちです。

研修での効果を無駄にしないために、「現場での定着」をどう図っていくかが、

非常に重要なポイントとなります。

具体的な定着のための施策を今回はいくつかご紹介したいと思います。

定着化は、いかに学習したポイントを実践し続けるかといった継続性が重要です。

つまり、継続できる仕組みを受講者自身と組織側からつくりあげることが求められます。

＜受講者自身がやるべきこと＞

○学習ポイントを日々チェックする

　　⇒（例）日報で活用する、ポイントまとめた用紙を手帳に貼るなど

○実践した効果を振返る

　　⇒（例）上司など他者に対する報連相による結果や変化の検証など

＜組織側でやるべきこと＞

○定期的に振返りメッセージを発信する

　　⇒（例）受講者対象への振返りメールなど

○実践効果を報告してもらう

　　⇒（例）実践レポートの提出、フォロー研修など

上記にあげた項目は即効性があるものではありませんが、

このような地道な作業の繰り返しが、現場への定着化につながっていきます。

人は活用を意識するだけだと、なかなか継続ができません。

なので、何らかの仕組みを自分や組織に取り込むことが効果の継続性を

持たせるための重要な支えとなります。

研修のゴールは能力を高め、仕事でよりよい成果を出すことです。

定着化をテーマにそのゴールに向かってできることを地道に実践していきましょう。