研修コンテンツの分類
2009/ 9/ 23
研修を企画するにあたって、研修の目的や現場に活用できるポイントを押さえることが重要だと
以前の記事でも記載しましたが、具体的なコンテンツのイメージを持っているとより明確な企画ができるようになります。
今回は研修のコンテンツについて、どのようなものがあるか整理したいと思います。
研修コンテンツは大きく4つのカテゴリーに分かれます。
①知識系コンテンツ
⇒業務遂行やスキルを習得するために必要な知識を習得するもの
（例）スキルに関連する知識、業務内容、財務会計、法務、システムなど
②スキル系コンテンツ
⇒仕事の質を高めるために必要なスキルを習得するもの
（例）ロジカルシンキング、問題解決、コミュニケーション、セールス、コーチング、戦略構築、マーケティングなど
③マインド系コンテンツ
⇒自己や組織の意識を高めるために気づきを促すもの
（例）モチベーション、キャリアデザイン、リーダーシップなど
④課題解決系コンテンツ
⇒現状の仕事の課題解決するために行動を明確にするもの
（例）年次の振返り、アクションプラン立案、現場の問題解決など
研修プログラムはこれらのコンテンツを組み合わせて設計されます。
例えば、けマネジメント研修では、
１．マネジメントとは何か（知識系）
２．どんな管理職になりたいか（マインド系）
３．部下育成のためのコーチング（スキル系）
４．自己のマネジメントにおける課題とアクションプラン（課題解決系）
といった形で設計されます。
知識だけだと、知ることができるが、現場で活用はできない。
スキルだけだと、やり方がわかるが、体得までできない。
マインドだけだと、意識は高まるが、どうすればいいかわからない。
課題解決だけだと、やることは明確になるが、うまくできない。
このようにアンバランスになってしまい、研修効果を下げてしまうことに
なりかねません。
研修プログラムの開発では、4つのカテゴリを目的に合わせて、
内容とボリュームを考慮し、最適なバランス形で組み合わせる必要があります。
研修の時間もかぎられますので、目的を十分に整合性を取りながら、
設計をしていきましょう。
研修後のアクションを明確に
2009/ 9/ 9
研修では、新しい知識やスキルを身につけ、課題を発見するといった形で
多くの気づきがあります。ただし、研修から時間がたつと、学んだことを忘れてしまったり、
高まったモチベーションが下がったりしてしまいがちです。
現場での成果をあげることや個の成長を目的として、研修に投資をしているわけですので、
それでは、研修の意義がなくなることにもなります。
そこで、研修効果を継続させ、成果につなげるために
研修の中で必ず決めないといけないのが、アクションを具体化することです。
研修の終盤に「アクションプラン」という形でアクションを明確にすることを
コンテンツとして取り組むといいと思います。
アクションプランを考える際に必要な観点としては、
スキル習得系の研修であれば、
○何を学んだか
○仕事のどこに活かしたいか
○いつまでにスキルを身につけたいか
現場の課題解決系の研修であれば
○明確になった課題は何か
○具体的な解決として、何をするか
○いつまでに達成したいか
といった観点でアクションプランとして、現場でやるべきことを具体化する必要があります。
さらに、一定の期間をおいて、アクションプランが実行できているのかどうかをチェックします。
研修の成果をアンケート結果での判断・検証することも必要ですが、
現場でのアクションまで含めて検証し、より良い研修に改善をし続けていくことが
非常に重要です。