ミッション（mission）とビジョン（vision）とバリュー（value）の違い・定義
2011/ 3/ 25
企業戦略を描く時、会社としての姿勢・行動を見直す時にキーワードとして
よく使われる「ミッション」と「ビジョン」と「バリュー」があります。
この3つの言葉には様々な表現の仕方があり、その背景には様々な定義があります。
例えば、このように定義されていることが多いと思います。
ミッション ⇒ 使命、目的、役割、存在意義など
ビジョン ⇒ 目標、夢、志、方向性など
バリュー ⇒ 価値観、あり方、姿勢など
このように様々な定義があるために、企業によって決められています。
研修では、もっとわかりやすく区別するために
「状態」と「行動」
「WILL（したい）」と「MUST（べき）」
という2つの軸で４つの領域（マトリクス）に分けています。
「やりたいこと」（こうやりたいという行動）
「なりたいこと」（こうなりたいという状態）
「あるべきこと」（こうあるべきという状態）
「やるべきこと」（こうやるべきという行動）
と分けると、
やりたいこと⇒ミッション
なりたいこと⇒ビジョン
あるべきこと⇒バリュー
やるべきこと⇒企業活動
と言えるのではないでしょうか。
しっかりと言葉と定義することも大切ですし、わかりやすく区別することも必要です。
自社のミッション、ビジョン、バリューを考えるときの参考にしてください。
研修開発のケース③モチベーション研修のコンテンツ開発
2010/ 9/ 8
前回、モチベーションのテーマ設定の観点を整理しました。今回は、
具体的に、対象、目的、状況別にどんなコンテンツを持ち込み、
カリキュラムを設計すればいいのかご紹介していきます。
まずは、モチベーション関連のコンテンツとして、大きく分けると下記の３つになります。
○モチベーションのしくみの理解
⇒心理学的知識、内的外的要因、基本的欲求、価値観の影響など
○自分のモチベーションのコントロール手法
⇒考え方を変える、環境を変える、行動を変える、自己理解、ビジョン設定など
○相手のモチベーションのマネジメント手法
⇒他者理解、観察の仕方、コミュニケーションの取り方、制度・風土の作り方、など
そこに設定したテーマに応じて、現場の活用を意識したカリキュラムに落としこんでいきます。
例えば、職場全体の活気がなく、特に若手社員のモチベーションの低下が目立ち、
自分のモチベーションを高め、仕事のパフォーマンスを向上させてたい場合、
こんなカリキュラムになります。
■研修の目的・アイスブレイク（モチベーションがあがるとき）
■モチベーションのしくみ（講義）
■自分のモチベーションの源泉を知る（自己理解）
■モチベーションアップの手法（思考と行動へのアプローチ）
■モチベーション低下したときの対処（過去の嫌な出来事の解釈を変える）
■高いモチベーションをキープする環境づくり（自分のスタンスを決める）
■研修のまとめ（仕事の現場で継続実践すること）
モチベーションの研修でも、同様にしっかりを目的を明確にし、現場の活用を意識した
カリキュラムである必要があります。他の研修とくらべ、比較的に楽しくやるもの、
自分理解が深まるもの、手法を学ぶものが多いため、現場への応用がないがしろにされがちです。
その点を十分に意識して、設計することが大切です。
研修開発のケース③モチベーション研修のテーマ設定
2010/ 8/ 25
モチベーションやストレスマネジメントをテーマに研修企画されるケースも非常に増えてきてます。
業務過多や職場の人間関係によるモチベーションの低下の解消や組織のビジョン設定や職場環境整備による
モチベーションの向上が企業において必要性が感じられていることが背景にあります。
今回はモチベーションをテーマにどう研修コンテンツのテーマを設計していけばいいのかを考えていきましょう。
モチベーション研修もこれまでの記事で掲載しているポイントと同様に、目的と対象から
最適なテーマを設定することが大切です。主に下記のような観点になります。
◯誰のモチベーションを高めるのか（対象）
自分⇒モチベーションのコントロール
部下⇒モチベーションのマネジメント
組織全体⇒モチベーション向上の仕組み化
◯なぜモチベーション向上が必要なのか（目的）
仕事のパフォーマンスを向上させる
疲弊感を軽減させる
組織の一体感を醸成する
◯どの場面でモチベーションを高めたいのか（状況）
自己の通常業務の遂行
プロジェクトの遂行
目標設定の面談
社内コミュニケーション（会議など）
このような観点でテーマを具現化することで研修の質を高めます。例えば、
「仕事のパフォーマンスを高めるために、目標面談で部下のモチベーションをマネジメントすること」と
「組織の疲弊感をなくすために、日常業務で自分のモチベーションをコントロールすること」
という２つのテーマがあれば、コンテンツも大きく変わってきます。
モチベーションアップの手法は多く存在しますが、その内容をコンテンツに盛り込む前に
テーマを明確にし、絞り込んでいく必要があります。
次回はモチベーション関連コンテンツの種類と方法を上げ、カリキュラムをご紹介します。
研修コンテンツをもりこみすぎない
2010/ 8/ 6
何かスキルを身につけるために学ばなれければならないことは多くあります。
多くの知識を身につけ、経験を積んでいかなければなりません。研修においても
できるだけ多くの学んでもらい、早くスキルアップしてほしいと考えるのが当然のことです。
そのため、研修設計をしていると、どうしても多くの内容をいれてしまいがちになります。
その理由として考えられるのが、企画側の意図として伝えたいこと、伝えるべきと
思っている部分が多いことや時間を余らせてようにしたいという考えがあります。
実際に研修で伝えられるメインのメッセージは３つから多くても５つくらいです。
それ以上の数になると、研修後に記憶に残りづらくなります。
研修の時間を通じて、何を伝えたいのかをしっかりと絞り込み、
その情報を深いレベルで理解してもらうために、補足的に必要なメッセージをきめ、
講義、ワークやディスカッションでアプローチを決めていくのが基本的な設計の流れです。
例えば、マネジメント研修を設計する際には、
まずはマネジメントで特に実践すべきことを３つ絞り込み。
○目的・ビジョンを具体的に示す
○部下状況を的確に把握し、すぐに改善する
○全体最適、長期視点で考える
そして、そのメッセージを伝えるために、時間とのバランスを十分に考慮しながら、
必要なコンテンツを決めていきます。
○マネジメントの原則
○部下とのコミュケーションの手法
○仕事の計画と検証の仕方
○自己分析に強みと課題の把握
など
実際にインストラクションをする際に、決めた３つのメッセージをそれぞれに
入れ、伝えながら、進めていきます。
このプロセスは２時間の研修でも２日間の研修でも大きく変わりません。
そのメッセージを理解するためのアプローチに欠ける時間を変えるだけです。
コンテンツは多く盛り込まず、十分に絞りこまれたメッセージをどう伝えるかで
研修時間に応じた設計をしていきましょう。
スキルを因数分解すると効果的な改善ができる
2010/ 7/ 23
スキルの習得や強化は非常に時間がかかります。
こうすればいいとわかっても、実際にはなかなかうまくできません。
例えば、コミュニケーションスキルでも、人の話をしっかりと聴く、
わかりやすく結論から話すなど強く意識しないとできないものです。
実際にスキルの習得までは、以前の記事でも述べたように
『知らない⇒学習⇒知っている⇒体験⇒わかる⇒反復⇒できる⇒習慣』
というステップで成り立っています。
特に「わかる」から「できる」までのプロセスは多くの経験が必要です。
ただ、このプロセスの成長スピードを高めることは可能です。
実践の振り返りをし、改善をより意識的におこなうことで可能となります。
その際に、スキルの因数分解し、細分化し、具体的にポイントを
絞り込むとさらに効果的な改善ができます。
スキルは抽象的な概念なので、細分化することで、
行動に近い状態することで具体化できます。
例えば、
コミュニケーションスキルであれば、
コミュニケーションスキル＝聴く力×質問する力×伝える力
営業スキルであれば、
営業スキル＝行動量×提案力×クロージング力
など、分解することで、強化ポイントを絞り込みやすくなります。
さらに分解することも可能です。
行動量＝目標設定×行動管理×モチベーション
提案力＝ヒアリング×論理的思考×プレゼンテーション
クロージング力＝交渉力×調整力×改善力
分解の仕方に特に正解はありませんが、
自分の課題は明確になりやすくなります。
高めたいスキルを分解し、強化ポイントを明確にしながら
スキルアップに取り組んでいきましょう。